پانزده ویژگی مدیران موفق

– توانایی درک اھمیت رویدادھا بدون اینکه تحت تاثیر آرا و عقایداطرافیان خود قرار بگیرد و یا گرفتار پیش داوریھای شخصی شود.

– توانایی تصمیم سازی و عمل بی آنکه به دلیل مخاطرات جانبی ازمسیر و ھدف اصلی منحرف شود.

– مسئولیت پذیری یا آمادگی برای رویارویی و مبارزه با مشکلات. این امر با تصمیم گیری و قاطعیت ارتباط بسیار نزدیک دارد، زیراکسی که مسئولیت میپذیرد باید از توان لازم برای تصمیم گیری برخوردار باشد تا بتواند تصمیمی بگیرد که برای منافع سازمان باشد. افزون بر اینکه مدیر باید در برابر پیامدھای تصمیمھای خودمسئولیت بپذیرد;

– قدرت سازماندھی. چنانچه مدیر از ابزار کارآمد در جای مناسب خود استفاده کند. بسیاری از مشکلات سازمانی، خود به خود حل خواھد شد.

– انسا نشناسی یا  توانشناخت  افرادی که با او کار میکنند. در پرتواین شناخت است که رفتار مدیر در برابر کارکنان شکل می گیرد.

– انگیزه با اشتیاق و تمایل به انجام کار یا کارھایی که به او سپرده شده است. چنین مدیری می تواند انگیزه لازم را در کارکنان خودایجاد کند.

– قدرت کارکردن به مدتھای طولانی بدون احساس خستگی. درحقیقت باتوجه به آنچه درمورد انگیزه  عنوان میشود بیشتر کارکنان به رفتار مدیر، رفتار خودشان را تغییر میدھند و از مدیر در نحوه کار کردن الگوبرداری می کنند.

– اعتماد به نفس، یعنی  قبول  اینکه  صاحب قدرت است و می تواند با تکیه بر آن  مشکلات خود و سازمانش را حل  کند به عبارتی دیگر خود را به درستی  میشناسد به تواناییھای خود آگاھی دارد و به ھمین  دلیل  میداند و میتواند در برخورد با شرایط  متعدد به درستی تصمیم بگیرد و در برابر این  تصمیم ھراسی  نداشته باشد.

– بلوغ عاطفی یا توان کنترل عواطف و احساسات خود در ھر زمانی که ضرورت داشته باشد. مدیری را دارای  بلوغ عاطفی میدانیم که دقیقاً پس از تجزیه و تحلیل شرایط، احساسات خود را آشکار سازد.

– داشتن سعه صدر لازم برای برخورداری از دیدگاه ھمکاران ،بویژه  زیردستان. درواقع  یکی از صفات پسندیده  مدیر آن است که با افراد صالح بنظر درباره مسایلی که ضرورت دارد مشورت کند و باتوجه به دیدگاھھای معقول  آنان تصمیم بگیرد.

– قوت تصمیم گیری و قاطعیت حساب شده در کار. قاطعیت به معنای این است که ھرگاه برای مدیر روشن شد انجام یک کار به نفع سازمان است در انجام دادن آن تردیدی به خود راه ندھد.

– قضاوت عادلانه درباره زیردستان. مدیر باید پیش قضاوت درباره ھریک از کارکنان با شرایط موجود را درنظر بگیرد.

– پیشگامی یا برخورداری از قدرت مدیریت. شخصیتی باشد که در انجام امور پیشقدم شود و با طرح و ارائھ ارزشھای جدید، رھبری زیردستان را برای انجام کار بر عهده بگیرد.

– قدرت ھماھنگ سازی و توان ایجاد موازنه و ھمسویی میان فعالیتھای اعضای مختلف سازمان را داشته باشد. بر این اساس نخست باید اطمینان یابد که زیردستان به سازمان و کار خویش وفادارند تا بتواند در ھماھنگ کردن آنان موفق باشد;

– برخورداری از ویژگی خلاقیت و کارآفرینی. در ابتدای ھر کار وفعالیتی، نوآوری لازمه فعالیت است. و نهایتا اینکه چون مدیران وقت و انرژی خود را صرف انجام کارھایی می کنند که کارکنان آنان نیز می توانند آن وظایف را انجام دھند. درنتیجه این کار، ھزینه انجام کار افزایش و به تبع آن کاھش می یابد لذا تنھا راه حل این گونه مشکلات تفویض اختیار است.

شاخصه های مدیران موفق

• مدیریت موفق یعنی رسیدن به دست آوردھای فوق العاده با به کارگیری افراد معمولی
• مدیر موفق باید این توانایی را داشته باشد که حوزه ای را که گروه می تواند در آن بهترین باشد تعیین کند .
• ھمه کارھا به صورت تیمی انجام می شود نه به صورت فردی . نتیجه کار یک مدیر نتیجه کار تیم اوست .
• در خودتان عمل گرایی و احساس اضطراب برای به انجام رساندن کارھا را تقویت کنید .
• سرعت عمل برای موفقیت ضروری است . آن را به دست بیاورید ، بهبود ببخشید و به کار بگیرید .
• برای اینکه در حوزه خود مدیر موفقی شوید ، زودتر سر کار حاضر شوید ، سخت تر کار کنید و دیرتر کار را تعطیل کنید .
• مشخص کنید در چه زمینه ھایی قوی ھستید و روی زمینه ھایی متمرکز شوید که می توانید در آنھا نقش اساسی داشته باشید .

• کارھا را آسان کنید . مدام دنبال راه ھایی باشید که کارتان را سریع تر ، بهتر و آسان تر به انجام بر سانید .
• به تعویق انداختن عمدی را برای کارھای کم ارزش به کار گیرید و انجام آنها را برای مدت نامعینی به تعویق بیندازید .
• کدام مرحله از کار است که شما را محدود کرده و سرعت دست یابی به ھدف ھای اصلی تان را تعیین می کند ؟

(( ھر چیزی را می شود دگردگون کرد . افراد را باید با ارائه الگوی مناسب رھبری کرد . )) راس پروت

• از انجام کارھای غیر مترقبه نترسید . وقتی به پیش می روید ، امنیت شما بیشتر از زمانی است که ثابت ایستاده باشید .
• وضوح و روشنی کلید مدیریت موفق است : ھدف ھای خود را روشن کنید.

اصل  ( سه م )

اصل  ( سه م ) در مدیریت این است : ( محبت ) ، ( ملاحظه ) و ( متانت ) . با ھمه مؤدب باشید. احترام نشانه اصلی یک مدیر قابل است . میزان احترامی که کارکنان به مدیرشان می گذارند نشانه میزان قابلیت اوست. ارزش قول ھر کسی بستگی به میزان ارزشی دارد که خودش برای حرفش قائل است. مدیران برتر در فکر کردن و حرف زدن معیارھای بالاتری دارند . باید بهترین باشید. مدام میزان توقعتان را از خودتان افزایش دھید . امروز چطور می توانید بهتر و بیشتر به مشتری ھایتان خدمت کنید؟ در بین مهارت ھای ضروری ، مهارتی که در آن از بقیه ضعیف تر ھستید تعیین کننده میزان توانایی شما در انجام کار است . چه عاملی سرعت شما را در راه رسیدن به ھدف ھایتان کند کرده است ؟ چطور می توانید این محدودیت را از بین ببرید یا تأثیرش را کمتر کنید ؟ کار بعدی شما چیست ؟ برای اینکه در این کار عملکرد عالی داشته باشید به چه دانش و مهارت ھایی نیاز دارید ؟ کار کردن با کامپیوتر را یاد بگیرید . برای بالا بردن مهارت ھایتان از تکنولوژی استفاده کنید .

(( بهترین راه برای پیش بینی آینده این است که خودمان آن را بسازیم . )) مایکل کامی ، متخصص برنامه ریزی استراتژیک

کسانی که به آینده فکر نمی کنند نمی توانند آینده ای داشته باشند. آنچه شما را به موقعیت کنونی رسانده برای حفظ آن کافی نیست. برای اینکه درآمد بیشتری داشته باشید باید بیشتر یاد بگیرید . شما می توانید برای رسیدن به ھر ھدفی که مشخص می کنید ھر چیزی را که لازم است یاد بگیرید. در عمل ھیچ ھدفی وجود ندارد که رسیدن به آن غیر ممکن باشد به شرط اینکه با تمام وجود خواستار رسیدن به آن باشید ، به اندازه کافی برای آن وقت بگذارید و برای رسیدن به آن به اندازه کافی تلاش کنید .

(( انضباط فردی توانایی وادار کردن خودتان به انجام کاری که باید در زمان معینی انجام بدھید ، چه مایل به انجام آن کار باشید و چه نباشید . )) البرت ھوبارد ، نویسنده و سخنران

مدیران واقعی تمام تمرکز و توجه خودشان را روی یک چیز معطوف می کنند : مهمترین کار. و تا آن تمام نشود ، سراغ کار دیگری نمی روند. کارھا را ساده کنید ، با ھم ادغام کنید و آنھایی را که لازم نیست حذف کنید . مدام در حال سازمان دهی مجدد کارها باشید. مدیران با تهییج خود از احساسات کارکنان استفاده می کنند. مدیریت ، بیشتر یعنی که ھستید تا اینکه چه می کنید .

(( اگر با خویشتن خویش صادق باشی ، آنگاه ھمان گونه که روز لاجرم از پی شب فرا می رسد ، با دیگران نیز صادق خواھی بود . )) شکسپیر

صداقت با ارزش ترین و محترم ترین ویژگی یک مدیر است . ھمیشه به حرف ھایتان عمل کنید . نشانه شخصیت قوی ادامه حرکت به سوی ھدف با اراده استوار است پس از فرو نشستن احساسات پرشور اولیه . مدام از خودتان بپرسید : (( اگر ھمه در سازمان مثل من کار کنند عاقبت سازمان چه می شود ؟ ))

عمل گرایی نشانه یک مدیر برجسته است. تحت فرمانده ی یک ژنرال خوب ، ھیچ سرباز بدی وجود نخواھد داشت . مدیر کسی است کھ می تواند نتایج مطلوب را به دست آورد و رھبر کسی است که توانایی پیش بینی آینده را دارد. وظیفه یک رھبر تضمین عملکرد عالی در کار مورد نظر است . وظیفه شما به عنوان یک مدیر این است که آفریننده شرایط و موقعیت ھا باشید نه آفریده آنھا .اراده کنید که ھمیشه به وجود آورنده تحولات باشید نه قربانی تغییرات “مدیریت” به عنوان یک پدیده اجتماعی ضروری، در عصر کنونی چنان سیطره خود را بر عرصه ھای مختلف زندگی مردم تثبیت کرده که کمتر پدیده ای با چنین شتابی گسترش یافته است. “مدیریت” نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنونی و در نتیجه تامین نیازھای بنیادین جوامع از لحاظ اقتصادی نهفته است، بلکه نشان دھنده ریشه ھا یا عتقادی جوامع متعدد و نهایتا مؤید نظریه امکان نظارت بر زندگی ومعیشت انسان از طریق سازماندهی سیستماتیک منابع انسانی واقتصادی است که عوامل انسانی و اقتصادی را برای بهبود زندگی فردی و اجتماعی متشکل می سازد. به سخن دیگر،” مدیر” باید دانش پژوه و درعین حال ھنرمندی باشد که به سبب وقوفش بر دانش مدیریت و نیز تحت تاثیر ویژگی ھایفردی، بتواند با بهره گیری مطلوب و بهینه از کلیه امکانات موجود از قبیل: نیروی انسانی،اختیارات سازمانی، تجهیزات و سرمایه،سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اھداف تعیین شده ھدایت و رھنمون سازد. عملکرد یک سازمان کوچک (خانواده) ، یک مؤسسھمتوسط (شرکت بازرگانی)، یک سازمان بزرگ (وزارتخانه) و … حاصل تدابیر و راھبردھای مدیر یا مدیران آن سازمان است که برمبنای دانش، تجربه، خلاقیت و … مدیر اتخاذ می شود که باید پاسخگو ھم باشد. با وجود پذیرش نقش مؤثر “مدیر” در جامعه وقبول این نکته که بروز مشکلات در ھر سطحی ارتباط مستقیم با تواناییھای مدیریت دارد. اصولا ً تعریف شاخصھای قابل اندازه گیری یکی از ملزومات اساسی ھرنوع برنامه ریزی است. به ھنگام بودن، قابل اطمینان بودن و معنی دار بودن این شاخصھا اھمیت فراوانی در تعیین راھبردھا، سیاستھاو راھکارھای اجرایی دارد.

شاخصھا نقش ھشــــداردادن به تصمیــم سازان در خصوص وجــودمشکلات بالقــوه و یا پنهان در یکسری زمینه ھای خاص و یا ادامــه روند مطلوب در زمینه ھای دیگر است.

مارتین شرلی در پژوھش خود نشان داد که برای تعیین مدیر موفق باید به شاخصھایی چون: ماموریت و اھداف سازمان، انگیزش، جو، ارتباطات با ارباب رجوع به عنوان شاخصھای ارزیابی توجه گردد.

سرجیوانی شاخصھای اساسی رھبر کارآمد را این چنین مشخص می کند:تعـداد راه حلھای ابتکاری، میزان توانایی حل مسائل به شکل خلاق، میزان توانایی تشویق کارکنان به تامل درباره عملکرد خویش.

دن ویکتوریا در سال 2000، در پژوھش خود دریافته است که دو شاخص مهم، موثربودن و متعهد بودن رھبری می تواند سازمان را از وضع نامساعد به وضع بهینه انتقال دھد؛ و بهترین مدل رھبری برای مدیران آن است که از یک طرف به عنوان تسهیل کننده امر اصلاحات و نوسازیگردد و از طرف دیگر سازمان را به عنوان یک جامعه یادگیرنده درآورد و بتواند شرایط رھبری انتقالی (TRANS FORMATION) را به وجودآورد. ویتکر و ولنتن در بررسی پژوھشھای به عمل آورده، شاخصھای مشترک مدیران موثر را شناسایی کرده اند:

• – میزان پذیرش مسئولیت در تمام جنبه ھای سازمان
• – میزان ارتباطات و درگیری آنها با مسائل و داشتن ادراکات دقیق
• – میزان دریافت اطلاعات و بازخورد از طرف کارکنانی که به طورغیررسمی رھبری کارکنان را به عهده دارند.

در سال 2011 مینتزبرگ (MINTZBERG) باانتشار نتایج مطالعاتی که بر روی عملکردھای مدیران اجرایی انجام داده بود، نگرش جدیدی ارائه کرد. وی برای رفتار مدیران ده نقش مدیریتی معرفی کرد و براین باور بود که علـــی رغم تفاوت سازمانھا و مدیران، این نقشھا درکارھای مدیران مشترک است. مینتزبرگ این ده نقش را در سه گروه: نقشھای ارتباطی، نقشھای اطلاعاتی و نقشھای تصمیم گیری طبقه بندی کرده است. خود او دراین خصوص می گوید: اگر از یک مدیر سوال شود که وی چه کارھایی را انجام می دھد احتمالا ً در پاسخ خواھد گفت: برنامه ریزی، سازماندهی، ھماھنگسازی و… حال اگر به آنچه او انجام میدھد، بنگرید، تعجب نکنید که ھیچ یک از موارد گفته شده را درکارھای او مشاھده نخواھید کرد

1.برنامه ریزی: نقشھای تخصیص گر منابع، کارآفرین و نظاره گر (محیطخارجی).

2.ھماھنگ سازی: نقشھای رابط، توزیع گر اطلاعات، حلال مشکلات و مذاکره گر.

3.فرماندھی: نقشھای رھبری و مذاکره گر.

4.کنترل: نقشھای نظاره گر رھبری.

5.مولفه کیفیت زندگی کاری

در 30 سال اخیر، روانشناسان، جامعــــــھ شناسان و دیگر اندیشمندان اجتماعی آرام آرامبھ نیازھای انسانی کارمندان توجھ کرده اند. این توجھ، باعث شده است که علاوه بر تخصصی کردن کارھا به مسائل انسانی در محتوای مشاغل و انگاشتھای اساسی و حک شده در ذھن انسان، که موجب می شوند انسان پایه عملکرد خودرا بر آنھا قرار دھد. پیتر سنگه اعتقاد دارد که: قدرت مدلھای ذھنی می تواند مانعیادگیری شود و سازمانھا را در اسارت روشھای منسوخ نگه دارد. براین اساس باید ازقدرت در جهت تسریع یادگیری استفاده کرد. وی در مدیریت مدلھای ذھنی دو عنصراساسی را مطرح می کند:

• یادگیری مھارتھای جدید.
• نوآوری سازمانی برای زمینه سازی به منظور استفاده مستمر از مهارت ھای به دست آمده.نقشھای جدید رھبری نیازمند مهارت های جدید است. این مهارت ها درسایه تعهد و اعتقاد دائمی به نقشھای مشخص شده برای رھبری بوجود خواھند آمد. این مهارت ها یا به عبارتی اصول را که جهت ساختن سازمانھای یادگیرنده ضروری است ھمانگونه که پیترسنگ ھدر کتاب پنجمین اصل آورده عبارتند از: 1 – تفکر سیستمی؛2 – تسلط فردی؛ 3 – بصیرت جمعی؛ 4 – مدلھایذھنی؛ 5 – کار تیمی.

کاپلان(1993) و کاراواتا (1997) به مدلی دست یافتند که در آن شاخصھای سلامت سازمانی را ارائه دادند.

نگرش شاخصھای ورودی:

در این نگرش فرض براین است که چنانچه ورودیھای سازمان از سلامت برخوردار باشند و سازمان توانایی جذب ورودیھای سالمی را داشته باشد، می توان از سلامت عملکرد آن اطمینان حاصل کرد. ھمچنین شاخصھای ورودی می توانند نمایانگر تصویر ذھنی باشند که سازمان توانسته در محیطش از خود ارائه دھد.

شاخصھایی را که تحت این نگرش می توان دسته بندی کرد عبارتند از:

• – قابلیت جذب نیروی انسانی شایسته: بھ عنوان مثال چنانچه فارغ التحصیلان نخبه دانشگاھھای درجه اول مایل باشند تا به استخدام این سازمان درآیند نشانگر تصویر ذھنی خوبی است که سازمان توانسته در جامعه از خود ایجاد کند؛
• – قابلیت جذب منابع مالی: چنانچه سازمان قادر به جذب سرمایه باشد، به عنوان یکی از شاخصھای سلامت آن تلقی می گردد؛
• – رضایت تامین کنندگان: مواد و ملزومات و فراھم آوردن خدمات مورد نیاز و تمایل آنان برای ادامه ھمکاری با سازمان از دیگر شاخصھای ورودی است؛
• – گیرنده ھای حساس اطلاعاتی: داشتن گیرنـده ھای اطلاعاتی قوی و حساس و شبکـه ھای ارتباطی لازم که جذب اطلاعات ضروری به سیستم را تضمین می کنند.

نگرش شاخصھای فرایندی:

قدرت جایگزینی بالای سازمان گویای آینده نگری و برنامه ریزی درست نیروی انسانی در یک سازمان است؛